CLIMA LABORAL

PERÚ - ENCUENTRO DE MERCADOS COOPERATIVOS: “LOS NEGOCIOS COOPERATIVOS COMO MODELO DE INCLUSIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL”

VENEZUELA: Cómo gerenciar el potencial con eficacia

Escrito por Isaac López

Aunque estamos en un mes en el que el fútbol todavía acapara la atención mundial, la palabra coaching no hace alusión en el mundo empresarial al deporte rey, tampoco a la elasticidad de Omar Vizquel en el campo corto. Aunque guarda relación con las funciones de un manager, el término “Coaching” en el mundo de las organizaciones tiene que ver con la capacidad que tiene que tener un “Coach” empresarial para vislumbrar las capacidades y potencialidades del personal de una empresa.

En la medida en que un coach sepa administrar las fortalezas y cuidar las debilidades del personal en función de obtener un mejor rendimiento en la productividad de la institución ambos entes saldrán beneficiados de un proceso que elevará de una u otra forma el nivel laboral y la calidad de vida del empleado. Con tacto, diligencia y atención una gerencia personalizada y exitosa sí es posible.

En la actualidad el concepto de “coaching” ha trascendido más allá de los deportes y se ha trasladado a las organizaciones para desarrollar al máximo el potencial de sus talentos.

El Coaching es el arte de facilitar el desarrollo potencial de sus talentos y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad, maximizando el potencial de la persona y el desarrollo de los nuevos líderes.

El Coaching organizacional:

Es una relación profesional de apoyo continuo y sostenible, fundamentada en el diálogo, la reflexión y el aprendizaje. En este proceso, el individuo es inspirado a desarrollar nuevas y mejoras prácticas que lo ayuden a ser mejor persona en su accionar diario o como parte de un equipo, indistintamente del ambiente en que se desempeñe. Es una herramienta estructurada que genera una nueva forma de liderazgo.

Según la Federación Internacional de Coach ( I.C.F), un Coach debe: Ayudar a establecer mejores objetivos y a cumplirlos, ayuda a su interlocutor a que se haga/sea más de lo que se hubiera hecho/sido por si mismo, proporcionar enfoques para obtener resultados más rápidamente, proporciona herramientas, apoyo y estructura para conseguir más.

Las posibilidades del personal de una empresa de poder dar más de sí son estudiadas con detalle por los Coch quienes bajo la lupa del sistema DOFA (Debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas) hacen una evaluación objetiva de las oportunidades.

Estas indicaciones y otras sugerencias para mejorar el trabajo de los “coachings” en Venezuela fueron discutidas por un grupo de especialistas en la materia el viernes 11 de junio. El auditorio del jardín botánico de la Universidad Central de Venezuela, acogió el evento “movilizando a la comunidad de Coaches. Construyendo el futuro”.

En el encuentro los especialistas dieron sus experiencias de fortalecimiento organizacional en distintos niveles – cooperativas, micros, pequeñas, medianas, grandes empresas o en espacios individuales – y visualizaron un camino que a nivel personal podrán seguir para reforzar sus competencias de coach con los más altos estándares.

El encuentro contó con la participación de dos ponentes internacionales: Damián Goldvarg, Ph.D consultor y coach con más de 20 años de experiencia, experto en desarrollo de liderazgo y efectividad organizacional y personal, y Elena Espinal, socióloga con un master en salud y servicios humanos, entre otras acreditaciones y experiencias internacionales en la materia.

El primer obstáculo se da cuando se quiere realizar una transformación interna, tanto a nivel personal como a nivel organizacional. El coaching surge como una necesidad ante situaciones personales y laborales que hacen necesaria la presencia de un profesional para acompañar el proceso de una persona o de una organización

Beneficios del Coaching:
Las organizaciones que implantan el coaching consiguen una expansión del capital humano:

Garantiza aumento en el rendimiento de la inversión

Mejora la comunicación interna y externa

Manejo efectivo del conflicto

Ambiente de trabajo caracterizado por armonía y bienestar

Refuerza el proceso de captación y retención del mejor talento para la organización

Fomenta el trabajo en equipo

Aumenta el compromiso y fidelidad del personal

Refuerza el desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad del personal

Perú a la vanguardia en el desarrollo del Derecho Teleinformático

La Organización Multinacional Lexinteramericana es la principal fuente de Información Jurídica online de Latinoamérica.

La Organización Multinacional Lexinteramericana, importante institución dedicada al desarrollo de proyectos de consultoría legal y de portales de información jurídica latinoamericana en el Internet, realizó su quinta sesión presencial en el Perú el pasado mes de mayo.

Tan importante evento contó con la participación de representantes del Perú (Estudio Torres y Torres Lara & asociados-abogados, titular de Teleley), Colombia (Lex Praxis abogados), Guatemala (Soluciones Infinitas S.A), Panamá (Image Network Corporation Inc), Uruguay (El dial.com), Ecuador (Lexis S.A), Costa Rica y El Salvador (Masterlex S.A).

Por su parte, El Dr. Rafael Torres Morales, Socio Principal del Estudio Torres y Torres Lara & Asociados, señaló que La Organización Multinacional Lexinteramericana es la principal fuente de Información Jurídica online de Latinoamérica, gracias al esfuerzo desplegado de todos sus miembros.

"Hoy en día estamos en la capacidad de ofrecer a todos nuestros clientes información jurídica no sólo del Perú, sino también de ocho importantes países de la Región a un mismo costo".

Lexinteramericana, en los próximos días, cerrará un convenio de colaboración institucional con la prestigiosa facultad de derecho de la Universidad de Georgetown (EE.UU.) lo que permitirá que los usuarios de Teleley y de los demás miembros de la organización, accedan a importantes descuentos para los cursos Online que se vienen desarrollando en la citada facultad.

La Organización y el Manejo de la Información para El Tercer Milenio

El Poder del Potencial Humano
Por MAG. Percy Guija Espinoza

Estamos en los primeros años del Tercer Milenio, y las reglas del comportamiento de las organizaciones, les va a establecer no-solo su actuación en el mercado sino su capacidad de aprendizaje para transformase en “organizaciones inteligentes” que les dará herramientas para aprender con mayor rapidez de sus competidores, y quizás sea esto la única ventaja competitiva sostenible en un mercado global complejo, dinámico y de alto riesgo, con negocios violentos y sin fronteras. No será suficiente el contar con personas que se capaciten en el manejo de organizaciones sea cual fuese su tamaño.

El futuro de las organizaciones de éxito será las que descubran como aprovechar el grado de aprendizaje y el nivel de motivación, entusiasmo y competencias de todos los niveles de la organización, ya que convertirse en inteligentes es parte de nuestra naturaleza por que amamos el aprender, por ejemplo; cuando vamos a una reunión y escuchamos con atención las explicaciones y vivencias de personas, regresamos de ella con una mayor satisfacción intima producida por esta.

Es así, que realizar sistemas que faciliten la comprensión y manejo de la información potenciara el aprendizaje de las organizaciones, es una función de la Tecnología de la Información, que permitirá contar con el in-put confiable, esencial, a tiempo y en forma fácil de asimilar para la toma de las decisiones más adecuadas y en tiempo real, hacia todos los niveles y en todas las direcciones (horizontal, vertical y diagonal) 360º de la organización.

Para entender la descripción de este análisis, debemos entender la diferenciación que distinguirá a las “organizaciones que aprenden de las tradicionales, autoritarias, burocráticas, obesas en personal, exceso de control, con mercados cautivos, con manejo y/o dominio de ciertas prácticas gerenciales deficientes que no se adapten a los retos de un futuro presente”. Sólo una nueva gestión gerencial profesional por competencias, comprometida, actualizada en información, dinámica y flexible frente a los violentos cambios que ocurrirán (sociales, políticas y una nueva era económica) podría llamárseles organización con poder, es por ello, la importancia de las “disciplinas inteligentes”

• Prácticas de la Organización Inteligente que Aprende

Se dice, que una idea, es un experimento mientras no se pueda poner o reproducir en la práctica sin problema alguno, a gran escala y a costos debidamente razonables; por lo tanto, las ideas que tienen su importancia en el mercado, ejemplo: teléfono celular, Internet, computadora, código de barras, educación virtual, etc., se le tipifica como una innovación elemental o básica y como resultado se crean o se transforman una serie de empresas y/o industrias, por lo tanto, la “organización inteligente se ha creado pero no se ha innovado”

La innovación es la herramienta que permite a la organización colocarse y mantenerse delante de la competencia, creando necesidades en el consumidor y satisfaciéndolas con rapidez y eficiencia, dándole a nuestra organización la iniciativa y las ventajas competitivas.

Para permitir la innovación de las organizaciones inteligentes existe cinco conceptos y/o componentes desarrollados independientemente pero concatenados entre ellos para el éxito de los demás, proporcionando los elementos necesarios para la transformación de las organizaciones y la de su capacidad de aprender e innovar continuamente frente a los cambios. Estos componentes tecnológicos son:

• Dominio Personal

Esta disciplina tiene la cualidad de clarificar constantemente y profundizar nuestra visión personal y la habilidad de lograr algo, pero con un alto nivel de inspiración, motivación y reto, pero a la vez realista y objetiva. Es la columna vertebral de las organizaciones que aprenden - (inteligentes) por que, los niveles de capacidad de aprendizaje de sus integrantes es la frontera que tienen estas organizaciones.

En su mayoría, las organizaciones no aprovechan el compromiso, la motivación y el entusiasmo con que inician sus carreras su recurso humano. En otras palabras, su energía e espiritualidad es casi nada aprovechada. Pocos son los que desarrollan esta capacidad de “dominio personal”, por que en muchos prima el de liberase de aquello que les “molesta o temen” por ejemplo “Ojalá se vaya mi compañero de trabajo o se mude mi vecino”, “Que no me vallan a pedir los resultados del estudio de mercado”, etc.

El dominio personal es el inicio al proceso de despejar que cosas son realmente importantes y que realmente nos interesan, para dedicar nuestra vida a lograrlas. Es aquí, la importancia de converger entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, tengan los niveles de compromiso, metas y valores entre el personal y la organización, y como logro el espíritu de una empresa integrada por personas capaces de aprender, constituyendo un solo conjunto.

• Modelos Mentales

El esquema mental de los individuos esta compuesto por una serie de supuestos arraigados en su subconsciente, por personajes, situaciones, generalizaciones o imágenes que afectan la forma y/o manera de cómo entendemos la sociedad y como actuaremos. Pero hay cierta reticencia a abandonar este modelo mental con el que estamos familiarizados.

A este esquema mental lo llamare “Casco Mental - Paradigmático” que interfiere con el cambio de mentalidad hacia el enfoque de la visión futuro frente a los cambios; esta actitud afecta directamente a la organización que la convierte en dinosaurio.

Cuantas veces hemos escuchado, “no tiene sentido ponerse en marche si el capitán no esta a bordo”, “nada pasara, por que siempre se han hecho las cosas así”, “los jóvenes no tienen poder de compra”; sin embargo hemos aceptado estos axiomas por que así son las cosas, así como los comentarios de los gerentes y demás ejecutivos senior hablar de las necesidades de “transformar” sus organizaciones, de derribar las pesadas estructuras burocráticas, de “convertirse en organizaciones orientadas al aprendizaje”. Pero los resultados de una exitosa transformación empresarial no abundan, y se perciben como la iniciativa en tantas empresas recibidas de sus gerencias como la “idea del mes” o como otro buen programa, que no tiene el compromiso real.

La capacidad de adaptación de la organización en un mundo global y de cambios continuos depende del “aprendizaje organizacional” y exige equipos gerenciales multidisciplinarios con modelos mentales que conjuguen estos con los de sus mercados, clientes, socios estratégicos y de sus competidores. Entonces podríamos decir que la planificación es el proceso de “aprendizaje” y la planificación empresarial es el “aprendizaje organizacional”.

El desarrollar o trabajar con modelos mentales, se inicia con el eliminar nuestras percepciones intrínsecas que tenemos del ambiente, a las que hay que someterlas a una exigente verificación. Así como, el mantener una aptitud de comunicación que busque el balance entre la actitud de análisis y la argumentación, donde se pueda demostrar las ideas sea valorado por otros.

• Crear una Visión Compartida

Desde que existe el concepto de empresa, las organizaciones han compartido que el éxito de una organización depende del establecimiento de una Visión y Misión, claras, creativas e innovadoras de lo que pretendemos lograr, y a estar en la mente de todos sus integrantes, socios estratégicos, clientes, proveedores para recibir el in – put (recursos, proyectos, ideas, etc.) de ellos para fortalecer y actualizar constantemente la Visión y Misión.

No existe una sola forma de definir la Visión y Misión de una organización, cada una tiene diferentes formas de declararlas, pero podríamos decir que el siguiente enfoque es el que más se adapta a las necesidades de nuestros empresarios.

La Visión de la Organización, es considerada como la imagen (foto) acerca de del futuro de la organización, y es generada por el análisis mental de sus componentes mediante el proceso de trabajo en equipo, utilizando las distintas herramientas gerenciales y compartida en los diferentes escenarios internos y externos.

El declarar y compartir la Visión es importante, pero más es el reto gerencial para desarrollar las condiciones para que toda la organización en pleno tenga el compromiso dentro del espíritu de la Visión; de otra manera, es como si la organización no tuviera Visión. De igual manera que la Visión, la Misión puede ser generada por el mismo proceso de análisis y compartida con los mismos componentes de la Visión, en otras palabras la organización global con visión de futuro2.

• El Aprendizaje en Equipo

Esta disciplina se inicia con el estimulo “diálogo” a un grupo de personas para que ordenen, suspendan situaciones hipotéticas y trabajen juntos orientados hacia una meta y resultado común “pensamiento conjunto”, teniendo en cuenta identificar los patrones de comportamiento que afecten el aprendizaje del equipo. Si se detectan y se manejan de manera creativa, se intensifica el aprendizaje.

Si no sé lograr el aprendizaje del equipo – sinergia, da como resultado una organización que no aprende. Este aprendizaje es un efecto continuo en cadena y que nunca termina, por que mientras más aprendemos, más entenderemos nuestra ignorancia.

• La Quinta Disciplina “El Pensamiento Sistémico”

Cada uno de los componentes de un sistema influye sobre el uno o todos, esta influencia por lo general está encubierto. Podemos dar un ejemplo sobre ese estado “oculto”, si nos ponemos a ver una pintura en un mural y la recorremos a una distancia de diez centímetros no vamos a ser capaces de describirla, por que no hemos estado a la distancia adecuada para examinarla totalmente, solo hemos observado fragmentos individuales.

Las organizaciones y sus componentes que la conforman son sistemas que están unidos por conductos invisibles de situaciones interrelacionadas, que en algunas circunstancias demoran años en aflorar sus efectos respectivos. Los que integran la organización por lo general somos juez y parte del sistema, lo que es complicado y difícil observar todo el modelo de cambio. Esto nos lleva a conformarnos con tener fotografías instantáneas (imágenes cercanas) de fragmentos aislados del sistema, por ello no podemos solucionar nuestros problemas fundamentales.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, que ha desarrollado un grupo de herramientas que nos permite ver y modificar los modelos de cambio, en diferentes circunstancias y niveles de complejidad. En tal sentido nos ayuda a ordenarlos para eliminar las causas y las formas de solución permanente.

El comportamiento y complejidad que vive le mundo en el proceso de cambio, influye en la actitud y acción de los gerentes frente de manejo de información, no por su escasa y/o abundante, sino por su nivel de calidad. Es importante identificar dentro de la información lo insustancial a lo trascendental.

Es esencial aplicar en conjunto las cinco disciplinas de manera que ayuden a los equipos de trabajo desarrollar una comprensión simultánea, en ello reside su éxito, por separado no se logran los frutos esperados.

Por tal razón el Pensamiento Sistémico es la Quinta Disciplina, es la que integra a las demás, uniéndolas en un todo de la teoría y práctica, impide su uso o esfuerzos separados, al profundizar cada una de ellas, el pensamiento sistémico nos hace reflexionar que el todo puede ser mayor que la suma de sus partes.

Por último el Pensamiento Sistémico nos permite comprender la configuración más sutil de la organización inteligente, la percepción que tiene de sí misma y de su entorno.

• El Poder del Potencial Humano

Las tribus del norte de Natal, Sudáfrica saludan diciendo: Sawu bona “Te veo”, a lo que contestan: Sikkhona: “Estoy aquí”. Una persona es una persona a causa de las demás, la identidad se basa en el hecho de ser visto, de que la gente me respete y reconozca como persona.

La esencia de una organización depende del pensamiento e interacción de sus integrantes. La organización inteligente “entiende” y discierne lo suficiente para enfrentar confiadamente el cambio, ayudando a su gente a adaptarse, así su construcción es un anhelo de su gente.

Crear una organización inteligente necesita 5 disciplinas de aprendizaje, la disciplina afina el talento, es un conocimiento para la acción:

• Dominio Personal: Expandir la capacidad de crear resultados. Crear un entorno que aliente el desarrollo con miras a las metas y propósitos que escoge el trabajador. El dominio personal y la visión compartida – cascada, permiten hallar el espíritu de la Empresa y no reaccionar pasivamente a los acontecimientos.

• Modelos Mentales: Reflexionar, aclarar y mejorar la imagen del mundo que modela nuestros actos y decisiones. Ser conscientes de como continuamente construimos nuestra visión del mundo. “La columna izquierda” evalúa lo negativo de las premisas en el diálogo, en especial si no se reconocen ni expresan. Sin ella el diálogo se polariza, la gente calla su verdadera opinión para evitar conflictos, la confianza se desgasta y la “apertura” queda como una “idea bonita”. "La escalera de inferencias" usa los “datos” de la conversación para exhumar el razonamiento que induce a adoptar actitudes defensivas o negativas, determina que actitudes defensivas surgen cuando tememos un peligro. Estas teorías se originan en propuestas de la lingüística y psicología cognoscitiva y social.

• Visión Compartida – cascada: Compromiso sobre el futuro que deseamos crear y los principios y lineamientos con los que esperamos lograrlo con el compromiso de toda la organización.

• Aprendizaje en equipo – sinergia: Transformación de las aptitudes colectivas para el pensamiento y comunicación, para desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual. El uso del diálogo permite “escucharlo todo” y prestar atención a sentidos más profundos, creándose el PENSAMIENTO COLECTIVO.

• Pensamiento Sistémico - holístico: La Quinta Disciplina. Es un modo de analizar y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de un Sistema. Permite ver las estructuras que impulsan la conducta. Los Arquetipos Sistémicos de la Dinámica de Sistemas buscan entender como la estructura de realimentación de refuerzo y equilibrio de los sistemas complejos genera pautas de conducta.

Podemos hallar e inculcar nuevas ideas rectoras, introducir cambios en la infraestructura y crear una organización que sepa aprender y que entiende, pero como no es posible arreglar las cosas para siempre, es necesario un aprendizaje continuo, que la organización exista como una visión en nuestras experiencias y nuestra imaginación colectiva.

Organización y administración cooperativa

Por Peter Davis

Las cooperativas se fundaron para operar y competir en los mercados libres, los registros muestran un rango extenso y diverso de empresas cooperativas, que funcionan en todo el mundo. Sin las opciones de las cooperativas muchas personas tendrían acceso al mercado solamente en términos muy desiguales, el acceso abierto es una condición clave para el funcionamiento óptimo del mercado. Las cooperativas son un mecanismo importante para proveer acceso al mercado, en muchos casos, éstas luchan por competir por una o más de las siguientes razones:

1. Se da una duplicación de servicios y funciones dentro del movimiento cooperativo porque las organizaciones cooperativas no se funden y consolidan con la rapidez suficiente como para adaptarse a su ambiente competitivo.

2. Las cooperativas se han desarrollado con lentitud en el rápido crecimiento tecnológico de los sectores de la recreación, la información, la producción y la farmacéutica.

3. Solo una proporción pequeña de cooperativas primarias operan en el nivel nacional y aún menos lo hacen en el nivel internacional.

4. La mayoría de las cooperativas primarias operan como el eslabón de bajo valor agregado en la cadena de suministros de sus industrias.

5. Las cooperativas se caracterizan por la ausencia de un grado sustancial de espíritu o cultura empresarial, lo que produce el desperdicio de oportunidades y la falta de innovación.

6. A las cooperativas les falta el compromiso o la conciencia de la necesidad de desarrollar una administración ejecutiva cooperativa y, generalmente, no reconocen el papel crucial de liderazgo de la administración para defender los valores y el propósito cooperativos.

7. No ha habido un intento real por parte del movimiento, para incorporar la administración cooperativa, dentro de la declaración de identidad cooperativa. Esto coloca a las cooperativas grandes en riesgo de quedar en manos de una administración profesional, que funcione al cien por cien y, con una cultura y un estilo que puede ser inadecuado e incluso hostil a los valores y propósitos cooperativos.

8. Los Programas de Ajuste Estructural en las economías en vías de desarrollo del hemisferio sur han tenido un impacto, tanto negativo como positivo sobre las cooperativas. Negativo, en cuanto a la velocidad de transición a las que se ven forzadas las organizaciones cooperativas existentes y a la eliminación de subsidios y protección del mercado. Positivo, en cuanto a que facilita la liberación y reestructuración de las cooperativas para proveer rangos de servicios más amplios y mejores, que sean más adaptables a las necesidades y oportunidades que se presentan en el mercado.