Pensamiento Ganador

Líderes con visión global

¿Cómo hacer para que en un ambiente de competencia, en el que las operaciones de Ford en todo el mundo buscan nuevos proyectos e inversiones para sus respectivos países, se puedan ver beneficiados con proyectos que consoliden la parte técnica de sus trabajadores, con una perspectiva de desarrollo importante hacia el futuro?

1. Una verdadera visión global de nuestros principales líderes y claridad hacia el futuro.

2. Comunicación regular a todos los niveles de la organización.

3. Plan estratégico con gran calidad de ejecución.

Los principales líderes de Ford cuentan verdaderamente con una perspectiva global de la organización.

Por ejemplo, Mark Fields, director ejecutivo de Ford en las Américas, ha dirigido, entre otras, las operaciones de Ford en Argentina, Mazda en Japón, Ford en Europa y Ford en todo el continente americano.

De esta forma cuentan con una perspectiva global, pero también comprenden las necesidades de los mercados domésticos, así como sus principales fortalezas y debilidades para seguir construyendo sobre ellas.

Por: Eduardo Serrano Berry, Presidente y CEO de Ford Motor Company México.

Motivación, liderazgo y comportamiento organizacional

INTRODUCCIÓN

El siguiente artículo esta relacionado con la psicología industrial, en este caso se enfoca a los factores de motivación, liderazgo, así como las conductas que se presentan en el ambiente laboral (la organización).
Cada uno de estos puntos en particular es de suma importancia ya que si se tiene una buna aplicación de estos, el ambiente laboral será agradable y motivante para los empleados y por lo tanto se verán los resultados en cuanto a producción por nombrar un ejemplo.

DESARROLLO

Motivación

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

* Capacitación
* Remuneraciones
* Condiciones de trabajo
* Motivación
* Clima organizacional
* Relaciones humanas
* Políticas de contratación
* Seguridad
* Liderazgo
* Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las próximas páginas.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada.

Concepto de motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Motivación y conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su estado hemostático.

El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Liderazgo y Motivación
En la medida que nos integremos en el alcance positivo que la motivación nos genera, los resultados serán muy positivos, no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellos miembros que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito.

¿Por qué le cuesta ha muchos gerentes, líderes, manejar adecuadamente la motivación?

Simplemente porque no se han detenido a evaluar cómo pueden motivarse en pro de cumplir con todas aquellas metas, objetivos que se han propuesto alcanzar, es más, no se han sorprendido cuál es la manera más adecuada para emprender una labor con un alto nivel de motivación, que permita usar su energía adecuadamente.

No se sorprenden como se interrelacionan, cómo invitan al grupo a participar en las acciones que se han establecido para alcanzar los objetivos propuesto.
No nos debe sorprender, que es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el compromiso, la tarea eficaz que debe desempeñar un buen líder.

Definitivamente, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada.

En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las organizaciones de trabajo.

La motivación y el comportamiento organizacional

Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo se humano.
Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe de satisfacer son cinco:

- Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.

- Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.

- Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

- Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.

- Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente. Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados.
En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se puede comprar. Estas cosas hay que ganárselas.

La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

CONCLUSIONES
En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se pueden comprar. Estas cosas hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.

El liderazgo se da en equipo

Llano Cifuentes es sinónimo de líder
En su última entrevista, el fundador del IPADE define qué es el liderazgo y cómo se logra.

Quizá una de las ideas más revolucionarias de Carlos Llano fue considerar que el líder era una parte del equipo, diferenciándose de la mayoría de los autores que tratan el tema y que consideran que hay un líder y un grupo de seguidores.

Para Llano, el líder era parte integrante del equipo "uno más", con facultades distintas (de gobierno) es cierto, pero siempre reconociendo que los logros no serán de él, sino del equipo.

En la presentación de uno de sus libros (Humildad y liderazgo) afirmaba: "Suele decirse que líder es el primero, pero este término es vacío de sentido si no se especifica en qué debe serlo. El liderazgo, bien entendido, no es tener el primer lugar en el mando sino en el ejemplo".

-Coméntanos un ejemplo del líder como integrante del equipo

"Una vez, un director egresado de nuestros programas, me llamó para decirme: 'Me van a dar este premio, ¿qué digo?'. Mira -le dije- yo no te voy a decir lo que tienes que decir, pero podrías empezar de la siguiente manera:

'En este acto, se está cometiendo una gran injusticia, porque están ustedes premiando a fulano de tal, cuando ustedes deberían de premiar a mis colaboradores, que son los que realmente han hecho a la compañía'.

En el triunfo, el líder tiene que darse cuenta que cuando le dan parabienes por el éxito se está cometiendo una injusticia, porque realmente la meta se ha logrado, no sólo por el líder, sino sobre todo por las personas que han trabajado por conseguirla, o dicho de otra manera, el liderazgo no es de una persona sino de un equipo.

El Mundial de Sudáfrica: ¿sueño o pesadilla?

Por Rodolfo Salas - Argentina
Experto en Liderazgo y Estrategia, Profesor en Escuelas de Negocios y Speaker.

El soñado y al fin conseguido Mundial de Fútbol puede terminar convirtiéndose en una pesadilla para Sudáfrica, porque tanta cobertura global amenaza con airear a gran escala los puntos más débiles del país. Este verano, por primera vez, el Mundial de Fútbol se celebra en África. Dicho de otro modo, el evento deportivo más codiciado del mundo, junto con las Olimpiadas, viaja por primera vez al continente negro y, más allá del fuerte simbolismo de la imagen de Nelson Mandela con el trofeo en sus manos, más allá de los impresionantes progresos deportivos del fútbol africano, en el aire flota todavía una incógnita: ¿habrá sido una buena idea llevar al fútbol tan lejos de su cuna?

Para responder esta pregunta lo primero que debemos recordar es que vivimos en una época con hambre de eventos. ¿Por qué? El origen de esta demanda creciente quizás hay que buscarlo en lo que se ha dado en denominar efecto Barcelona.

Es obvio que los grandes eventos son una oportunidad para reducir el déficit del territorio en equipamientos e infraestructuras. Pero sus principales beneficios son más emocionales.

Una ciudad industrial en declive, con una posición débil dentro el sistema de jerarquías territoriales, consigue convertirse en una ciudad de servicios y turismo de primera línea mundial gracias al impacto de un ambicioso proyecto de regeneración urbana, que tuvo como coartada y ventana al mundo la celebración de los Juegos Olímpicos.

¿A través de qué mecanismos se produce esta mágica transformación? Está claro que los grandes eventos son una excelente oportunidad para reducir el déficit del territorio en determinados equipamientos e infraestructuras, que se engloban bajo la palabra mágica y elástica del legado.

La Olimpiadas del 92 pusieron a Barcelona en el mapa global, y los fanfests del Mundial de Fútbol de 2006 cambiaron para siempre nuestra percepción de Alemania como país serio y aburrido.

Pero los principales beneficios parecen tener un origen más sutil, emocional y, por así decirlo, postmoderno. Poner a la ciudad en el mapa global fue el gran activo de las Olimpiadas de Barcelona.

Las fanfests jugaron un papel clave en la Copa Mundial de Fútbol de 2006. Estos eventos gratuitos al aire libre para la transmisión de los partidos generaron un gran ambiente festivo, logrando uno de los éxitos más importantes de toda la organización del torneo y cambiando para siempre nuestra percepción de Alemania como país serio y aburrido. De hecho, el Comité Organizador de la Copa Mundial de Fútbol de 2010 ha anunciado que repetirá la experiencia.

Los territorios tenemos una enorme tendencia a mimetizar estrategias competitivas, con la idea de que, si le funcionó al vecino, en nuestro caso también ha de funcionar. Pero no siempre es así.

La agenda detrás de las Olimpiadas de Tokio 64, Seúl 88 o Beijing 08 ha sido mostrar al mundo una nueva imagen de sus respectivos países. Lo mismo puede decirse, con un tono más siniestro, del Mundial de Argentina 78. Reforzar exponencialmente la presencia en medios de un territorio desde la fortísima cobertura que supone un megaevento y proyectar una imagen moderna, reinventada y actualizada genera el ansiado efecto pulsar: situar al país en una nueva senda de crecimiento más acelerada y más tercerizada, con los consiguientes efectos positivos sobre la atracción de talento, inversión y visitantes.

Sin embargo, este efecto no siempre se consigue. Los territorios tenemos una enorme tendencia a mimetizar estrategias competitivas, con la idea de que, si le funcionó al vecino, en nuestro caso también ha de funcionar. Pero no tiene por qué.

Las Olimpiadas de Atenas estuvieron a punto de provocar la bancarrota del país y nuestras ciudades están llenas de proyectos estrellas que se convirtieron en elefantes blancos: en proyectos fallidos que no consiguieron el efecto pulsar, y que simplemente supusieron desviar recursos a un fin prometedor pero baldío.