El marco social en que vivimos hoy se caracteriza, entre otras cosas, por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones existentes en su seno. Estas han surgido en áreas tan importantes como la familia, la enseñanza, la política, la religión, el ocio y la recreación, la salud, y un largo etcétera, sin olvidar aquella que aquí nos interesa: el trabajo. Así, en cada una de estas áreas se han configurado como organizaciones las empresas, los hospitales, la iglesia, las universidades, los ayuntamientos, y muchas otras organizaciones que aquí sería muy largo mencionar. Por ello diversos autores tratan de explicar el funcionamiento social caracterizándolo como “burocrático” u “organizacional”. El elemento común que relaciona a cada una de estas organizaciones, más allá de sus fines o propósitos, es que la constituyen personas que comparten un fin o un propósito, que son parte integrante de las mismas, donde cada una de ellas tiene un rol que cumple o desempeña, y un objetivo último común a todas. Desde el siglo XX a este grupo de personas que forman parte de una organización se las caracteriza como un recurso, en este caso de naturaleza humana.
Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que los Recursos Humanos deben tener en la empresa.
Aunque se profundizarán estos temas más adelante, en los primeros años del siglo XX las empresas gestionaban solamente aquellos aspectos relativos a los costes de personal y la legislación laboral, y eran abogados los profesionales que se encargaban de estas tareas. Luego el centro de atención se desplazó hacia los factores humanos, y fueron entonces los psicólogos quienes se encargaron de desarrollar diversas tareas centradas en el individuo. Hoy, los gestores de Recursos Humanos se especializan en tratar los aspectos sociales de los seres humanos, pero simultáneamente desarrollan una preocupación manifiesta por los costes que representan para la empresa y el valor añadido que esta gestión tiene para los accionistas de las empresas.
El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.
Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial. Gómez Mejía et al. (2001) justifican este interés en virtud a tres tipos de exigencias o factores a ser tomados en cuenta: del entorno, de la organización y del individuo.
Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que los Recursos Humanos deben tener en la empresa.
Aunque se profundizarán estos temas más adelante, en los primeros años del siglo XX las empresas gestionaban solamente aquellos aspectos relativos a los costes de personal y la legislación laboral, y eran abogados los profesionales que se encargaban de estas tareas. Luego el centro de atención se desplazó hacia los factores humanos, y fueron entonces los psicólogos quienes se encargaron de desarrollar diversas tareas centradas en el individuo. Hoy, los gestores de Recursos Humanos se especializan en tratar los aspectos sociales de los seres humanos, pero simultáneamente desarrollan una preocupación manifiesta por los costes que representan para la empresa y el valor añadido que esta gestión tiene para los accionistas de las empresas.
El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.
Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial. Gómez Mejía et al. (2001) justifican este interés en virtud a tres tipos de exigencias o factores a ser tomados en cuenta: del entorno, de la organización y del individuo.
