viernes, 30 de julio de 2010

LA ORATORIA

" Un hombre de fuerza e inteligencia extraordinaria puede no ser más que un cero en la sociedad si no sabe hablar ". (William Channing)

¿Qué es la oratoria?

La oratoria es el arte de hablar elocuentemente, de persuadir y mover el ánimo mediante la palabra. Timón, un antiguo autor griego, dijo que la elocuencia es la habilidad de conmover y convencer. Aquí usamos el término oratoria en su acepción y uso más amplio, no meramente el de hablar ante grandes auditorios, sino estableciéndolo como sinónimo de expresión oral de una persona.

La importancia de la oratoria

Entre los grandes jefes que condujeron pueblos o dejaron su impronta en la historia de la humanidad, ha habido algunos ciegos y algunos sordos; pero nunca un mudo. Saber algo no es idéntico a saber decirlo. Esta es la importancia de la comunicación oral.

En los negocios o cualquier otra actividad de interrelación, la forma en que hablemos, en que nos comuniquemos, será el patrón por el cual se nos juzgará, se nos aceptará o rechazará.

Hablar con orden, con claridad, con entusiasmo, con persuasión; en resumidas cuentas, con eficacia, no es un lujo sino una necesidad. El 90% de nuestra vida de relación consiste en hablar o escuchar; sólo el 10% en leer o escribir.

Otro aspecto importante de la oratoria es que también hay que saber hablar para ser escuchado. Lo notable es que el hecho de tener que hablar ante extraños, o en una simple reunión de trabajo, no parece ser una tarea sencilla, a la que la mayoría de las personas considere como fácil.

miércoles, 28 de julio de 2010

ARGENTINA: Las cooperativas entran a la telefonía celular

El mercado de celulares trae una novedad: las cooperativas telefónicas van a entrar al mercado de teléfonos móviles. A partir del lunes 2 de agosto, los usuarios podrán comprar equipos bajo el modelo prepago y, en una segunda etapa, con abono o pospago. Para prestar el servicio de móviles, las cooperativas nucleadas en Fecosur van a usar la red de Telecom Personal.

martes, 27 de julio de 2010

Líderes con visión global

¿Cómo hacer para que en un ambiente de competencia, en el que las operaciones de Ford en todo el mundo buscan nuevos proyectos e inversiones para sus respectivos países, se puedan ver beneficiados con proyectos que consoliden la parte técnica de sus trabajadores, con una perspectiva de desarrollo importante hacia el futuro?

1. Una verdadera visión global de nuestros principales líderes y claridad hacia el futuro.

2. Comunicación regular a todos los niveles de la organización.

3. Plan estratégico con gran calidad de ejecución.

Los principales líderes de Ford cuentan verdaderamente con una perspectiva global de la organización.

Por ejemplo, Mark Fields, director ejecutivo de Ford en las Américas, ha dirigido, entre otras, las operaciones de Ford en Argentina, Mazda en Japón, Ford en Europa y Ford en todo el continente americano.

De esta forma cuentan con una perspectiva global, pero también comprenden las necesidades de los mercados domésticos, así como sus principales fortalezas y debilidades para seguir construyendo sobre ellas.

Por: Eduardo Serrano Berry, Presidente y CEO de Ford Motor Company México.




domingo, 25 de julio de 2010

PERÚ: Evite el sobreendeudamiento en su microempresa

Por definición, el sobreendeudamiento para el microempresario significa haber contraído excesiva deuda en relación con sus flujos de efectivo, lo cual le genera problemas para honrar el compromiso de pago de sus obligaciones y hasta caer en insolvencia poniendo en riesgo su negocio.

El gerente general de Edpyme Credivisión, Marvin Ly, afirmó que este tipo de sobreendeudamiento es un riesgo latente en contra de las actividades empresariales y el sostenimiento de las operaciones que realiza el microempresario.

“Por ello, siempre debe estar consciente de que no vaya a ser víctima de sus efectos nocivos, en especial cuando, por lo general, no diferencia entre el dinero del negocio y el dinero para fines personales y familiares, es decir: todo sale de un mismo bolsillo”, refirió.

Entre las consecuencias del sobreendeudamiento para con el microempresario figuran:

•Mayor esfuerzo para llegar a ganar lo mismo, pues tiene que reunir mayor cantidad de dinero para cumplir con las obligaciones financieras contraídas.
•Dejar de capacitar a sus trabajadores, no contratar a nuevos.
•Consumir sus ahorros. Cuando se queda sin ellos, está obligado a vender sus activos.
•Involucra a sus familiares en el problema.
•Adquiere más deuda para pagar otras deudas.
•Pide prestado a los agiotistas (prestamistas informales) al no ser sujeto de más línea de crédito en el sistema financiero.
•Posibilidad de originar conflictos familiares.
•Pérdida de clientes.

Tips a aplicar
De acuerdo con Ly, existen algunos consejos o tips que se podrían aplicarse en casos como este:

1.Planifique sus actividades de negocio. Haga un flujo de caja proyectado. No es un ejercicio complicado, pues consiste en sumar todos sus ingresos y restarle todos sus gastos. No se olvide de programar con anticipación sus campañas de ventas, como Día de la Madre, Fiestas Patrias, Navidad u otras fiestas nacionales y locales.

2.Solo endéudese lo necesario. Como ya hizo su flujo de caja, del mismo se determinarán las necesidades reales de financiamiento. No caiga en la tentación de solicitar más dinero que el estrictamente necesario.

3.Trabaje con la moneda adecuada. Si en sus operaciones de compra de materia prima y venta de su mercadería utiliza moneda nacional, endéudese en moneda nacional; si opera en moneda extranjera, préstese en moneda extranjera.

4.Invierta el dinero para los fines que lo pidió. Si solicitó dinero para capital de trabajo, invierta el íntegro del préstamo obtenido en ello. Si lo solicitó para activo fijo, inviértalo en activo fijo. No derive el dinero para otros fines.

5.Solicite su crédito en forma oportuna. Si solicita un crédito, no lo haga cuando se encuentre en dificultades económicas y agobiado por deudas, sino cuando tiene todo controlado y necesita del efectivo para desarrollar su negocio.

6.Use adecuadamente sus tarjetas de crédito. No tenga más de dos tarjetas de crédito, menos se le ocurra disponer de dinero en efectivo para utilizarlo como medio de financiamiento de su negocio, pues los intereses son altísimos en comparación con un crédito regular para microempresa.

7.No compre lo que no necesita. No se deje llevar por pensamientos como: “Disfrute hoy y pague en cómodas cuotas mensuales”, “¡Lo compro, me lo merezco!”, “Si tú no te engríes ¿quién?”.

8.¡Ahorre! Impóngase una cultura de ahorro de por lo menos el 10% de sus ingresos mensualmente, para tenerlo como “colchón” en caso de emergencias. Recuerde que el microempresario debe aspirar a trabajar con base en sus ahorros y activos. A nadie le gusta estar endeudado.

Fuente: El Peruano

viernes, 23 de julio de 2010

Derecho Empresarial

El derecho empresarial es muy importante tenerlo en cuenta cuando estudiamos la empresa, por ello, es claro que se trata de un tema interdisciplinario y en este sentido es claro que amerita los estudios a que haya lugar a efecto de dominar mas el presente tema.

Si un abogado desea conocer este tema debe dominar varias disciplinas dentro de las cuales podemos citar el derecho societario, derecho corporativo, cartular, cambiario, mercatnil, concursal, bursátil, telecomunicaciones, aeronáutico, de transportes, regulador o regulatorio, entre otras tantas, lo que debe ser materia de estudio por parte de los tratadistas y en este sentido es claro que deben ser materia de estudios todas las mencionadas, además el derecho tributario empresarial, constitucional de la empresa y laboral empresarial, entre otras tantas.

Si queremos determinar la ubicación del derecho empresarial es claro que podemos determinar la misma tomando como referencia cada una de sus ramas del derecho que lo conforman, por ejemplo el derecho mercantil y el derecho civil de la empresa se ubican en el derecho privado, el derecho tributario de la empresa se ubica en el derecho público y el derecho laboral empresarial se ubica en el derecho social.

El derecho empresarial es o constituye exactamente lo mismo que el derecho de la empresa y que el derecho de los negocios, y el derecho corporativo constituye la rama principal de las indicadas, en tal sentido debemos precisar que el derecho empresrial es la disciplina jurídica que estudia y regula la actividad empresarial, mientras que el derecho corporativo regula y estudia las grandes empresas o corporaciones.

El derecho societario es una rama del derecho empresarial y corporativo que estudia y regula las sociedades y los contratos asociativos, siendo éstos últimos supuestos de concentración empresarial, es decir, en todos los casos las sociedades son empresas, y no sólo cuando corren inscritas en las oficinas registrales, lo cual es poco conocido, y en todo caso este tipo de temas debe ser materia de estudio en el tema conocido como personas jurídicas.

El derecho cartular es la rama del derecho empresarial y corporativo que estudia y regula los títulos valores, mientras que el derecho cambiario es la rama de los indicados que estudia y regula los valores negociables, lo que debe ser materia de estudio por parte de los abogados.

Si un abogado no conoce estos temas es claro peor aún conocerá el derecho regulador la cual es una rama del derecho empresarial y corporativo que estudia y regula los agentes reguladores o regulatorios.

Dentro de la sociedades no sólo debemos estudiar los tipos societarios sino que debemos estudiar y conocer otros temas dentro de los cuales podemos mencionar la modificación de estatuto, aumento de capital, reducción de capital, fusión, escisión, reorganización, cambio de nombre, cambio de domicilio, entre otras.

El derecho empresarial también abarca al derecho de telecomunicaciones, sin embargo, ha merecido muy escasos trabajos de investigación.

También debe ser materia de estudio otras disciplinas jurídicas que al parecer son ajenas al derecho, dentro de las cuales podemos citar la administración, contabilidad, economía, ingeniería industrial, marketing, calidad total y reingeniería, entre otras tantas.

jueves, 22 de julio de 2010

El “efecto” China y la Argentina

Por Aldo Ferrer*

Suele denominarse “efecto” a las consecuencias de un acontecimiento sobre la realidad económica. El surgimiento de China, como un protagonista de primer orden en el sistema internacional, es un “acontecimiento” de vasto alcance. ¿Cuál es su “efecto”?

Mucho mayor que el que revela el peso creciente del país en el orden económico mundial. En la última década del siglo XV, desembarcaron Colón en el Nuevo Mundo y Vasco Da Gama en la India. En ese entonces, China era todavía el país más poblado y poderoso del planeta. Su civilización era tanto o más avanzada que la de los pueblos cristianos de Europa Occidental. A partir de entonces, mientras en Europa se producía una revolución política, económica y cultural que inaugura la modernidad, China entró en un largo proceso de letargo y, finalmente, de subordinación a las potencias dominantes de Europa y, por último, de los Estados Unidos y Japón.

En ese largo período de cinco siglos, las naciones avanzadas de Europa y su vástago mayor, los Estados Unidos, ejercieron el monopolio de la ciencia y la tecnología y, consecuentemente, el dominio de la industria y de las redes de la globalización. En ese escenario, China descendió incesantemente en el orden mundial. En 1500, su ingreso per cápita era semejante al de los países más avanzados de Europa.?A mediados del siglo XX representaba menos del 10 por ciento.

Desde las últimas décadas del siglo pasado, la incorporación masiva de la ciencia y la tecnología en el sistema económico y social de China está transformando el país y su posición en el orden mundial. Su creciente protagonismo en las producciones manufactureras de frontera pone fin al monopolio ejercido, sobre la tecnología y la industria, por las economías avanzadas de Occidente. El surgimiento de nuevas economías avanzadas en Oriente se inició con el despegue inicial de Japón y, luego, de los tigres asiáticos (Corea del Sur, Taiwán, Hong Kong y Singapur). Pero ese conjunto de países representa el 5% de la población mundial. Es tan sólo con la emergencia de China, y también de la India –ambos constituyen el 40% de aquella– que la cuenca Asia Pacífico surge como un polo de desarrollo competitivo del Atlántico Norte.

Un primer “efecto” China es, por lo tanto, un nuevo reparto del poder con todas sus consecuencias en la organización y dinámica del sistema internacional. A partir de allí se produce una catarata de otros efectos. Entre ellos, los siguientes:

Valorización de la producción primaria: la incorporación de centenares de millones de seres humanos a la producción vinculada con la economía mundial aumenta la demanda de alimentos y materias primas, eleva sus precios y, por lo tanto, valoriza los recursos naturales.

Redistribución del ingreso: el empleo masivo de mano de obra de bajos salarios en las cadenas de valor transnacionales debilita la capacidad negociadora de los sindicatos en los países avanzados y, consecuentemente, deprime la participación de los salarios en la distribución del ingreso y aumenta la correspondiente a las ganancias. Estos hechos deprimen el consumo,?impulsan el sostenimiento de la demanda agregada por otras vías (el crédito en los Estados Unidos y las exportaciones en Alemania y Japón) y?promueven desequilibrios en el sistema global.

Reservas financieras: el superávit en los pagos internacionales de China ha permitido la acumulación de reservas, en su Banco Central, por 2,5 billones de dólares, equivalentes a casi el 50% de las reservas internacionales del resto del mundo. Gran parte de las reservas chinas se han invertido en financiar el déficit de los pagos internacionales de los Estados Unidos y la expansión crediticia en ese país. El sistema financiero occidental funciona como un gran casino y con autonomía respecto de la economía real y de las políticas públicas en marcos desregulados. Por el contario, en China, el poder financiero es un instrumento fundamental de las políticas públicas y de la promoción de sus intereses nacionales en el orden global.

Estos tres “efectos” forman parte de los desequilibrios macroeconómicos del sistema global, caracterizados por el déficit de los pagos externos de los Estados Unidos y el superávit de Alemania, Japón y China, la expansión de la liquidez internacional y la especulación en los mercados financieros internacionales.

Este régimen es el que acaba de colapsar con la crisis inaugurada, a fines del 2007, en el mercado de préstamos hipotecarios en los Estados Unidos y el posterior derrumbe de los mayores intermediarios en los mercados globales. En las últimas décadas, las políticas económicas prevalecientes en las mayores economías avanzadas han revelado ser incapaces de organizar un sistema ordenado y estable de relaciones internacionales, impedir los desbordes especulativos de los mercados financieros y de acomodar el nuevo protagonismo de China y las economías emergentes de Asía. Las respuestas a la crisis global, dadas hasta ahora, en el seno del G-20 y en el grupo más reducido de las mayores economías del mundo no alcanzan para resolver los problemas planteados.

La evolución de la economía global en el futuro cercano dependerá de la capacidad de China de dinamizar suficientemente su absorción interna, vía el aumento del consumo y no predominantemente, como hasta ahora, por las inversiones. De la de los Estados Unidos, de cerrar la brecha abierta por su insuficiencia de ahorro y el déficit de sus pagos internacionales.

De las de Alemania y Japón, de expandir la demanda agregada vía el consumo interno y la inversión y no, como hasta ahora, las exportaciones. En las economías avanzadas, estos cambios de rumbo implican la sustitución del paradigma neoliberal dominante por la prioridad del pleno empleo y la redistribución del ingreso, no previsible, al menos por ahora. Más bien todo lo contrario, como revela la estrategia ortodoxa de ajuste asumida en la Unión Europea frente a la crisis de los países vulnerables de la Unión, del régimen comunitario y del euro.

Mientras que las mayores economías del mundo y sus estados buscan respuestas al “efecto” China y los desequilibrios globales, en la periferia tenemos que encontrar nuestras propias respuestas. De allí la importancia de la reciente visita de la Presidenta argentina a China y el debate de la cuestión en nuestro país. Porque el “efecto” China nos confronta con una oportunidad y un desafío. La oportunidad consiste en la valorización de los recursos naturales y la expansión del mercado mundial para nuestra oferta de alimentos y productos primarios.

El desafío, en evitar reducir la relación bilateral dentro del modelo centro periferia. Es decir, el intercambio de productos primarios argentinos por manufacturas y capitales chinos. En tal sentido, fue oportuna la observación de la Presidenta de que la relación bilateral debe ser entre socios y no entre clientes. Ya se sabe, desde siempre: la relación entre socios sólo puede darse entre economías nacionales plenamente desarrolladas. Por lo tanto, en la Argentina como en China, es indispensable la integración nacional de las cadenas de valor, la formación de estructuras productivas?diversificadas y complejas capaces de gestionar el conocimiento y establecer relaciones simétricas no subordinadas con el resto del mundo.

Para tales fines, con realismo y con firmeza, la Argentina debe administrar?su comercio con China y la eventual recepción de inversiones de ese origen, en el marco de la expansión equilibrada del valor agregado de las respectivas exportaciones y la orientación, de las corrientes financieras, con los mismos fines. Sería fatal que, en las condiciones de estos inicios del siglo XXI en el orden mundial y en nuestro país, repitiéramos la experiencia de los pactos Roca Runciman de la década de 1930.

Vale decir, ceder autonomía de la política económica a cambio de mercados para nuestra producción primaria. Ésta tiene espacio en China y en el resto de Asia y de los mercados internacionales. Simultáneamente, la industria argentina debe empinarse sobre el mercado interno de su inmenso espacio territorial y su proyección al resto del mundo. Si hacemos las cosas bien, el “efecto” China es un aliado potencial del desarrollo argentino y seremos efectivamente socios no clientes.

* Director editorial de Buenos Aires Económico

miércoles, 21 de julio de 2010

Cooperativas y la Recomendación 193 de la OIT

El papel de la Recomendación 193 de la OIT
La OIT se interesa en las cooperativas desde hace tiempo, pero la Recomendación n.° 193 de la OIT, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002, tiene un papel especialmente importante que desempeñar para ayudar a los gobiernos de todo el mundo a crear las leyes, los sistemas administrativos y las políticas necesarias para permitir que las cooperativas se desarrollen en este siglo. La Recomendación n.° 193 ayuda a garantizar que las cooperativas tengan el moderno marco jurídico que necesitan. Su adopción también puso en evidencia la renovada atención internacional sobre la importancia de proteger las prácticas democráticas internas de las cooperativas después de un período en el cual, en algunos países, algunas 'cooperativas' eran poco más que empresas administradas por el Estado.

Según Hagen Henrÿ, es posible que la necesidad de estructuras jurídicas apropiadas para las cooperativas deba ser reconfirmada después de la crisis financiera mundial. Henrÿ registró la presencia en algunos países de movimientos para armonizar las leyes y los sistemas normativos aplicados a las cooperativas con las que se aplican a las empresas basadas en el uso de capital, un proceso que puede aportar beneficios pero también causar daños. “La homogeneización de las leyes de las cooperativas con las leyes de las empresas puede ayudar a las cooperativas a ser más competitivas en un sentido estrictamente económico. Sin embargo, esta homogeneización transforma a las empresas cooperativas, que se basan en relaciones de transacción con sus miembros, en empresas que se basan en relaciones de inversión con sus inversionistas”, dijo. “Debilita el carácter asociativo de gobernabilidad específico de la estructura de las cooperativas”.

La Recomendación n.° 193 hace un llamado en particular a los gobiernos para que ofrezcan políticas de apoyo y marcos jurídicos apropiados a la estructura de propiedad particular y a los valores sociales de las empresas cooperativas. Antes de la crisis, éste podría parecer un sector de actividad marginal. Sin embargo, en la actualidad, el valor de las cooperativas puede ser apreciado con mayor facilidad. “Las empresas basadas en el uso de capital no deben ser el criterio a través del cual todos los tipos de empresas son comparados y evaluados”, dijo Hagen Henrÿ.

Una oportunidad para que las cooperativas reafirmen su posición en la economía mundial puede llegar en breve tiempo. Las Naciones Unidas acaban de decidir que 2012 será declarado el Año internacional de las Cooperativas.

lunes, 19 de julio de 2010

Banco Central elevó encaje mínimo legal a 8 % desde agosto en Perú

En el caso de la moneda nacional se establece, además, una tasa de encaje marginal de 12 por ciento.

El Banco Central de Reserva (ente emisor) elevó la tasa de encaje mínimo legal a ocho por ciento y el requerimiento mínimo a ser mantenido en sus cuentas por las entidades financieras a 2,5 por ciento para moneda nacional y extranjera a partir de agosto próximo, informó hoy en Lima.

El alza de encaje, desde el siete por ciento vigente, permitirá sostener una evolución ordenada de la liquidez y el crédito, agregó el BCR en una información difundida por la agencia estatal Andina.

En el caso de la moneda nacional se establece, además, una tasa de encaje marginal de 12 por ciento, y para la moneda extranjera se fija en 50 por ciento la tasa de encaje para los créditos del exterior con plazo menor a dos años, un alza de diez puntos respecto a la anterior.

Asimismo, el ente emisor estableció un aumento de la tasa de encaje media de 0,1 por ciento para depósitos y una tasa de encaje marginal para depósitos de 45 por ciento.

El ente emisor señaló que estas medidas son complementarias al reciente incremento de la tasa de interés de referencia, el incremento del límite de inversión en el exterior de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) de 26 a 28 por ciento, y a las compras de moneda extranjera, que en lo que va del mes de julio han totalizado 1.253 millones de dólares.

En tanto, la compras de moneda extranjera sumaron 4.433 millones de dólares en lo que va del año.

domingo, 18 de julio de 2010

Coaching para la construcción de organización inteligente

“El olvido de lo que es genuinamente humano es la principal razón de por qué tantas personas del mundo empresarial se sienten más torturaras que apoyadas por las últimas técnicas de gestión y por los procesos de mejora a nivel de empresa”. - Tom Morris

Ver más allá de la perspectiva actual

Para construir organización inteligente, es necesario un cambio de enfoque de la mayoría de organizaciones. Hay que ir más allá de la perspectiva actual. La palabra más precisa para definirlo es metanoia. Supone un tránsito mental. En el uso cotidiano, aprender a pasado a ser sinónimo de adquirir información. En cambio el verdadero aprendizaje y el coaching interior llegan al fondo de lo que significa ser humano. A través de ellos nos capacitamos para hacer algo, percibimos el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la naturaleza.

Con esta perspectiva no basta el aprendizaje para la supervivencia. Hay que conjugar el aprendizaje adaptativo con el generativo. Un aprendizaje que incremente la capacidad creativa de la organización y la satisfacción de las personas que la componen. Con la interconexión mundial, complejidad y dinamismo de las organizaciones tampoco basta que una o varias personas tengan información y conocimientos.

Las organizaciones que podrán competir en las nuevas realidades son las que descubran cómo aprovechar el potencial de aprendizaje y entusiasmo de las personas en todos los niveles de sus estructuras.

Audaces pioneros hemos iniciado el camino. Con nuestra metodología de coaching para la construcción de organización que aprenda queremos contribuir a facilitar su exploración y acelerar la explotación. Porque como decía ya, a finales de los 90 en la Revista Fortune, Arie de Geus, director de planificación de Royal Dutch/Shell: “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”.

También entonces ya creía que las empresas que tendrían éxito en la próxima década serían algo llamado organización inteligente.

sábado, 17 de julio de 2010

Empresas que avanzan

Las firmas conservadoras en los años de bonanza tienen oportunidades

Parece que lo que toca ahora es hablar del fin del mundo, de cierres empresariales, de concursos de acreedores y de lo mal que lo hacen todos. El nivel de pánico existente hace que muchos sólo oigan los mensajes catastrofistas y se pierda autoestima personal y colectiva. Personalmente, pienso que en cuanto a actividad económica y empresarial, lo peor ha pasado. Por ello, es útil seguir lo que están haciendo los que avanzan. En un periodo de grandes dificultades, hay empresas que consiguen crecer y generar riqueza financiera y social.
En ellas, la dirección no se ha despistado y se distingue por dedicar más recursos que el resto de las empresas a recursos humanos (formación, incentivos), a la excelencia en los procesos (calidad total), a la mejora de la competitividad (innovación) y al marketing (potenciación de la marca, internacionalización). Estas políticas favorecen los modelos de negocio ganadores que se adaptan mejor a las transformaciones que se están viviendo en la mayoría de sectores por fenómenos como el bajo coste, la globalización, internet... El modelo de negocio debe permitir que la empresa disponga de ventajas competitivas. En unos casos, la ventaja competitiva es en precio. En otros es a través de la innovación, la tecnología, diseño, la marca, la calidad, la política medioambiental o la responsabilidad social. Una característica común a las empresas que avanzan es que tienen unas finanzas conservadoras.
Es decir, financian la mayor parte de sus inversiones con aportaciones de los accionistas o con los recursos generados por ellas mismas. Esto no tiene tanto glamur como el apalancamiento agresivo, pero aquellas empresas que han sido conservadoras en los años de bonanza, es posible que ahora puedan aprovecharse de oportunidades que trae la recesión, como comprar inmuebles o empresas a un buen precio. O demostrar que las personas son lo primero. ...

jueves, 15 de julio de 2010

LOS PROYECTOS DE INNOVACIÓN DESARROLLADOS POR EMPRESAS CONSULTORAS EN ESPAÑA ALCANZARON LOS 386 MILLONES DE EUROS EN 2009

Los proyectos de innovación desarrollados por las empresas consultoras en España alcanzaron los 386 millones de euros en 2009, lo que supone un 21% de los ingresos totales de estas empresas, según un informe hecho público hoy por la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC).

Las empresas de consultoría que operan en España facturaron 9.572 millones de euros en 2009, representando los proyectos de consultoría tecnológica y de negocio un volumen total de 1.818 millones, lo que significa un 19% del total de las ventas.

Los proyectos de innovación desarrollados en empresas españolas supusieron en 2009 más del 21% de los ingresos totales de esos 1.818 millones de euros, que representa un total de 386 millones de euros.

La AEC destaca que las empresas que contrataron servicios de consultoría de innovación consiguieron una ratio media de retorno de 7,7 euros por cada euro invertido, de forma que los proyectos de innovación desarrollados en 2009 tendrán un retorno de 2.972 millones de euros. De este retorno de la inversión, el 74% se obtuvo en los primeros tres años desde la finalización de los proyectos.

En cuanto a los beneficios intangibles, según el informe de la AEC, el 82% de las empresas que contrataron proyectos de consultoría de innovación aprecian que el hecho de contar con este tipo de servicios profesionales ha sido ?imprescindible? o ?importante? para que la organización fuera capaz de generar innovaciones internas.

miércoles, 14 de julio de 2010

JUST IN TIME

El camino hacia la excelencia

La década de los 80 será testigo de cambios sin precedentes en materia industrial por parte de los países occidentales. En una importante cantidad de industrias los empresarios y directivos tomaron nota de su incapacidad para equiparar en calidad, costos y servicios a los nuevos competidores de “categoría mundial”.

El director ejecutivo de Motorola, William Weisz, definió a estos nuevos competidores “como aquellos que luchan activamente por la calidad perfecta, la tecnología de vanguardia, la fabricación justo a tiempo y el servicio competitivo en costo”.

El enfoque utilizado por éstos nuevos competidores globales estriba en encarar a un mismo tiempo la producción “justo a tiempo” (just in time), la gestión total de calidad y el involucramiento total del personal (política participativa), lo cual se da en llamar “la triple ofensiva”.

Los fabricantes de productos finales que han encarado ésta triple ofensiva se ven necesitados, a los efectos de capturar los beneficios, de tener proveedores que sean de categoría mundial Pues los fabricantes de productos finales no pueden estar por encima de los niveles de calidad, costo y respuesta eficaz de sus proveedores de partes, componentes, insumos y servicios.

De tal forma la necesidad de convertirse en una empresa que tenga por estrategia la búsqueda de la excelencia se ha extendido y se sigue extendiendo ante la alta competitividad de los mercados.

martes, 13 de julio de 2010

Jóvenes Emprendedores

Emprender, según el diccionario, significa: “Acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño. Se usa más comúnmente hablando de los que encierran dificultad o peligro”. Y empresa, también según la Real Academia: “Acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza”. Agreguémosle a estas definiciones la interpretación schumpeteriana del progreso como un proceso de “destrucción creativa”, y es fácil deducir la importancia para el progreso de cualquier sociedad de contar con jóvenes emprendedores.
¿Cómo promover su insurgencia? Especialmente en una sociedad de cultura tradicional, vertical, patrimonialista. No es fácil, ciertamente. ¿Cómo pueden el Estado y la sociedad civil, a veces inmersos en paradigmas equivocados, promover el acometimiento, la aceptación de la incertidumbre y el riesgo, la confianza en la voluntad y el coraje propios, así como en las reglas de mercados incipientes?

Se tiene que pensar que se puede diseñar programas efectivos para promover y/o apoyar a jóvenes emprendedores y que la teoría no basta. Que la capacitación, por sí sola, es insuficiente. Se requiere también de un bien pensado paquete de servicios que incluya asesorías y seguimiento individual en la etapa inicial del negocio. Por tanto, es difícil que tales programas puedan ser masivos. Se requiere procesos de selección sobre la base de criterios que son muchas veces intuitivos. Probablemente la promoción (y el crédito) permite florecer mejor a aquéllos con cualidades innatas, pero también contribuye a que éstos, en el esfuerzo, potencien mejor el empleo y la creación de riqueza, relaciones y mercados.

lunes, 12 de julio de 2010

Empoderamiento Social

POR FEDERICO CASTILLO*

*EL AUTOR es asesor empresarial

Mucho se dice a diario sobre Empoderarse. Un concepto que se usa bastante en el ámbito empresarial, para hacer referencia a los niveles de responsabilidad y autoridad que pueda tener un empleado sobre las asignaciones que demandan su cargo, en pos de brindar un servicio memorable hacia el cliente externo.

La palabra Empoderamiento es una traducción forzosa al español del ingles Empowerment, pero aquí lo que quiero dejar en el ánimo del lector, no es dar una explicación lingüística de la misma, sino de la necesidad que tenemos en dar un paso más hacia delante del concepto como tal y es el de llevarlo a un ambiente más abarcador: La sociedad.

Como ya hemos definido, empoderarse es adueñarse de algo, y en la empresa es hacerse cargo de manera muy integral de tareas pendientes. Por lo tanto me surge el interés de decir que debemos empoderarnos socialmente.

Tal vez, para muchos, esto resulte extraño el concepto, pero si hacemos una introspección nos daremos cuenta que nos falta involucrarnos más en los problemas que afectan a la sociedad, y que no podemos obviar, sin importar que nos impacten de manera directa o indirecta.

Una sociedad es un cuerpo estructurado por diversas fuerzas, que con sus modos de pensar y actuar van marcando la personalidad de la misma. Hacer caso omiso a los males que le afectan en nada contribuye a que podamos tener una sociedad más integra e inclusiva. No reconocer que todos tenemos una cuota de responsabilidad en lo que pase en una sociedad, es un acto punible, pues corresponde a todos, desde sus flancos, hacer de esta entidad una organización más viable. El crear “micro sociedades” donde pensemos que todas mis demandas o necesidades pueden ser resueltas por nuestro esfuerzo, es craso error. No se puede pretender vivir aislado de una realidad que golpea a diario nuestras puertas.

Las deudas sociales acumuladas que tienen algunas sociedades-la nuestra es una de ella-necesita de la participación de todos. Cito una frase extraída de un interesante libro sobre mercadeo (Fuzzy Marketing), que dice “que no es pensar mucho en el problema, es pensar de manera diferente en el mismo problema”. Ahí radica todo, en que debemos y tenemos la encomienda de aportar las posibles soluciones a los problemas, y tomar las medidas preventivas y sucesivas que no permiten retroceder al mismo mal.

Gandhi, el gran humanista hindú, decía “Que no le habláramos al mundo de los dolores del parto, sino que le mostrásemos al niño”, es decir, mostremos más disposición para hacer de nuestra sociedad un hábitat más favorable en la cual podamos desenvolvernos y alcanzar un desarrollo humano más integral.

Si ya nos hemos empoderado en nuestras labores empresariales, la sociedad espera que hagamos lo propio, ella lo agradecerá

domingo, 11 de julio de 2010

Empowerment

Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar". Otras traducciones relacionadas: To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar. Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento. Empowered: facultado, potenciado, fortalecido. Powered: potenciado. Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

sábado, 10 de julio de 2010

El Outsourcing

DEFINICIONES Y CONSIDERACIONES

El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial.

Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Se pueden mencionar:

1.Es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control.
2.Es el uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas altamente especializadas.
3.Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.
4.Acción de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía.
5.Es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia.
6.Consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad básica de su negocio.
7.Productos y servicios ofrecidos a una empresa por suplidores independientes de cualquier parte del mundo.
8.El Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un contrato para resultados.
En un contexto de globalización de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el Outsourcing ofrece una solución óptima.

Básicamente se trata de una modalidad, según la cual determinadas organizaciones, grupos o personas ajenas a la compañía son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual dentro de ella. La compañía delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo (Outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y/o reducir sus costos.

Transfiere así los riesgos a un tercero que pueda dar garantías de experiencia y seriedad en el área. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de la empresa, pero sin incorporarse formalmente.

La metodología del Outsourcing es parte de la toma de decisiones gerenciales, la misma incluye los pasos de todo proceso administrativo de evaluación, planeación y ejecución, ayuda a planear y fijar expectativas de negocios e indica aquellas áreas donde se necesitan conocimientos especializados para realizar las distintas actividades de la organización.

Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que consiste en un conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y servicios que la compañía requiere para su operación de fuentes internas o externas a una visión estratégica enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la empresa.

Es preciso aclarar que Outsourcing es diferente de relaciones de negocios y contratación , ya que en éstas últimas el contratista es propietario del proceso y lo controla, es decir, le dice al suplidor qué y cómo quiere que se desempeñen y se fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor no puede variar las instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el comprador transfiere la propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como desempeñar una tarea sino que se enfoca en la comunicación de qué resultados quiere y le deja al suplidor el proceso de obtenerlos.

Ejemplos:

Contratación:

Si se contrata una empresa para hacer el servicio de limpieza de una compañía, la empresa que solicita el servicio es quien determina que tipo de equipos y detergentes (químicos) utilizar para hacerlo, de que forma, cuántas personas serían necesarias y cuándo se realizaría.

Outsourcing:

En este caso la empresa que requiere del servicio solicita a la compañía proveedora, el servicio de limpieza. Entonces es el suplidor quien determina cuándo y cómo debe realizar la limpieza, cuáles detergentes va a utilizar y cuántas personas se necesitan para ello.

viernes, 9 de julio de 2010

VENEZUELA: Cómo gerenciar el potencial con eficacia

Escrito por Isaac López

Aunque estamos en un mes en el que el fútbol todavía acapara la atención mundial, la palabra coaching no hace alusión en el mundo empresarial al deporte rey, tampoco a la elasticidad de Omar Vizquel en el campo corto. Aunque guarda relación con las funciones de un manager, el término “Coaching” en el mundo de las organizaciones tiene que ver con la capacidad que tiene que tener un “Coach” empresarial para vislumbrar las capacidades y potencialidades del personal de una empresa.

En la medida en que un coach sepa administrar las fortalezas y cuidar las debilidades del personal en función de obtener un mejor rendimiento en la productividad de la institución ambos entes saldrán beneficiados de un proceso que elevará de una u otra forma el nivel laboral y la calidad de vida del empleado. Con tacto, diligencia y atención una gerencia personalizada y exitosa sí es posible.

En la actualidad el concepto de “coaching” ha trascendido más allá de los deportes y se ha trasladado a las organizaciones para desarrollar al máximo el potencial de sus talentos.

El Coaching es el arte de facilitar el desarrollo potencial de sus talentos y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad, maximizando el potencial de la persona y el desarrollo de los nuevos líderes.

El Coaching organizacional:

Es una relación profesional de apoyo continuo y sostenible, fundamentada en el diálogo, la reflexión y el aprendizaje. En este proceso, el individuo es inspirado a desarrollar nuevas y mejoras prácticas que lo ayuden a ser mejor persona en su accionar diario o como parte de un equipo, indistintamente del ambiente en que se desempeñe. Es una herramienta estructurada que genera una nueva forma de liderazgo.

Según la Federación Internacional de Coach ( I.C.F), un Coach debe: Ayudar a establecer mejores objetivos y a cumplirlos, ayuda a su interlocutor a que se haga/sea más de lo que se hubiera hecho/sido por si mismo, proporcionar enfoques para obtener resultados más rápidamente, proporciona herramientas, apoyo y estructura para conseguir más.

Las posibilidades del personal de una empresa de poder dar más de sí son estudiadas con detalle por los Coch quienes bajo la lupa del sistema DOFA (Debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas) hacen una evaluación objetiva de las oportunidades.

Estas indicaciones y otras sugerencias para mejorar el trabajo de los “coachings” en Venezuela fueron discutidas por un grupo de especialistas en la materia el viernes 11 de junio. El auditorio del jardín botánico de la Universidad Central de Venezuela, acogió el evento “movilizando a la comunidad de Coaches. Construyendo el futuro”.

En el encuentro los especialistas dieron sus experiencias de fortalecimiento organizacional en distintos niveles – cooperativas, micros, pequeñas, medianas, grandes empresas o en espacios individuales – y visualizaron un camino que a nivel personal podrán seguir para reforzar sus competencias de coach con los más altos estándares.

El encuentro contó con la participación de dos ponentes internacionales: Damián Goldvarg, Ph.D consultor y coach con más de 20 años de experiencia, experto en desarrollo de liderazgo y efectividad organizacional y personal, y Elena Espinal, socióloga con un master en salud y servicios humanos, entre otras acreditaciones y experiencias internacionales en la materia.

El primer obstáculo se da cuando se quiere realizar una transformación interna, tanto a nivel personal como a nivel organizacional. El coaching surge como una necesidad ante situaciones personales y laborales que hacen necesaria la presencia de un profesional para acompañar el proceso de una persona o de una organización

Beneficios del Coaching:
Las organizaciones que implantan el coaching consiguen una expansión del capital humano:

Garantiza aumento en el rendimiento de la inversión

Mejora la comunicación interna y externa

Manejo efectivo del conflicto

Ambiente de trabajo caracterizado por armonía y bienestar

Refuerza el proceso de captación y retención del mejor talento para la organización

Fomenta el trabajo en equipo

Aumenta el compromiso y fidelidad del personal

Refuerza el desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad del personal

jueves, 8 de julio de 2010

Cooperativas resisten mejor las crisis: OIT

Las empresas constituidas como cooperativas son relativamente mas resistentes a las crisis economicas, comparadas con las que estan en manos de inversionistas, segun un estudio de la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT).

Indica que una oportunidad para que esas asociaciones reafirmen su posicion en la economia mundial puede llegar en breve tiempo una vez que la Organizacion de las Naciones Unidas (ONU) decidio que 2012 sera declarado Ano internacional de las Cooperativas.

Hagen Henry, jefe del Servicio de Cooperativas de la OIT, Hagen Henry, sugiere que la estructura misma de esas empresas es la que ayuda a explicar su solidez.

``Los datos a nuestra disposicion indican que, con pocas excepciones, las empresas cooperativas en todos los sectores y regiones son relativamente mas resistentes que las basadas en el uso de capital a los desajustes actuales del mercado'', plantea.

Algunos de los datos disponibles a los que se refiere provienen de un estudio reciente de la OIT realizado por los profesores universitarios Johnston Birchall, del Reino Unido, y Lou Hammond Ketilson, de Canada.

Ese estudio confirma la vision de que las instituciones de ese tipo han superado la reciente crisis mucho mejor que las empresas en manos de inversionistas.

Sugiere ademas algunas razones que explican ese fenomeno y que estan directamente relacionadas con la estructura de propiedad de las mismas.

``El reciente salvamento por parte del sector publico de los bancos privados propiedad de inversionistas ha puesto en evidencia las virtudes del sistema bancario cooperativo propiedad de los clientes, mas conservador a la hora de asumir riesgos y menos guiado por la necesidad de obtener beneficios para sus accionistas y bonos para sus dirigentes'', expone el informe.

En otras palabras, parte de esta resistencia es una consecuencia del hecho de que las organizaciones de ese tipo no estan sometidas a la misma presion de incrementar las ganancias de los inversionistas.

Sin embargo, de acuerdo con el informe del organismo internacional, no todas ellas han salido ilesas de la crisis financiera.

Recuerda que en Alemania el Banco central de cooperativas DZ perdio mil millones de euros en 2008 como consecuencia de inversiones de alto riesgo y subraya en ese sentido que las cooperativas en todo el mundo han tenido que enfrentar dificultades comerciales, sobre todo a causa de decisiones imprudentes sobre inversiones.

Empero el informe refiere que en la actualidad, dentro del sector de las cooperativas, existe un cierto sentido de satisfaccion, puesto que a pesar de ser un modelo, en apariencia poco atractivo, ha demostrado su valor y sostenibilidad en tiempos dificiles.

Destaca que en algunos casos, y por primera vez en muchos anos, las agrupaciones de esa naturaleza estan promoviendo con fuerza sus estructuras propiedad de los miembros entre potenciales clientes y poniendo en evidencia su singularidad y rectitud.

El movimiento cooperativo destaca que su compromiso con los valores sociales (reflejados en los principios de iniciativa individual, responsabilidad individual, democracia, igualdad, equidad y solidaridad suscritos de manera formal como 'valores de la cooperativa' por la Alianza Cooperativa Internacional) no impide a las empresas cooperativas ser rentables al mismo tiempo.

Para Hagen Henry esos valores corresponden con el interes de la OIT de crear empleos y trabajo decentes.

Expone que ``las cooperativas estan cerca de una economia democratica, centradas en las personas que se preocupan por el medio ambiente y al mismo tiempo promueven crecimiento economico, justicia social y una globalizacion equitativa''.

Asimismo ``desempenan un papel cada vez mas importante en equilibrar los temas economicos, sociales y ambientales, asi como en la prevencion y reduccion de la pobreza''.

En ese contexto la OIT se interesa en esas agrupaciones desde hace tiempo y por ello la Recomendacion 193 de esa organizacion, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002, tiene un papel especialmente importante.

Sugiere ayudar a los gobiernos de todo el mundo a crear las leyes, los sistemas administrativos y las politicas necesarias para permitir que esos organismos se desarrollen en este siglo.

miércoles, 7 de julio de 2010

Motivación, liderazgo y comportamiento organizacional

INTRODUCCIÓN

El siguiente artículo esta relacionado con la psicología industrial, en este caso se enfoca a los factores de motivación, liderazgo, así como las conductas que se presentan en el ambiente laboral (la organización).
Cada uno de estos puntos en particular es de suma importancia ya que si se tiene una buna aplicación de estos, el ambiente laboral será agradable y motivante para los empleados y por lo tanto se verán los resultados en cuanto a producción por nombrar un ejemplo.

DESARROLLO

Motivación

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

* Capacitación
* Remuneraciones
* Condiciones de trabajo
* Motivación
* Clima organizacional
* Relaciones humanas
* Políticas de contratación
* Seguridad
* Liderazgo
* Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las próximas páginas.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada.

Concepto de motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Motivación y conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su estado hemostático.
El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Liderazgo y Motivación
En la medida que nos integremos en el alcance positivo que la motivación nos genera, los resultados serán muy positivos, no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellos miembros que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito.

¿Por qué le cuesta ha muchos gerentes, líderes, manejar adecuadamente la motivación?

Simplemente porque no se han detenido a evaluar cómo pueden motivarse en pro de cumplir con todas aquellas metas, objetivos que se han propuesto alcanzar, es más, no se han sorprendido cuál es la manera más adecuada para emprender una labor con un alto nivel de motivación, que permita usar su energía adecuadamente.
No se sorprenden como se interrelacionan, cómo invitan al grupo a participar en las acciones que se han establecido para alcanzar los objetivos propuesto.
No nos debe sorprender, que es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el compromiso, la tarea eficaz que debe desempeñar un buen líder.
Definitivamente, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las organizaciones de trabajo.

La motivación y el comportamiento organizacional

Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo se humano.
Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe de satisfacer son cinco:

- Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.

- Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.

- Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

- Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.

- Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente. Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.
Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados.
En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se puede comprar. Estas cosas hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

CONCLUSIONES
En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se pueden comprar. Estas cosas hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.

martes, 6 de julio de 2010

El liderazgo se da en equipo

Llano Cifuentes es sinónimo de líder
En su última entrevista, el fundador del IPADE define qué es el liderazgo y cómo se logra.

Quizá una de las ideas más revolucionarias de Carlos Llano fue considerar que el líder era una parte del equipo, diferenciándose de la mayoría de los autores que tratan el tema y que consideran que hay un líder y un grupo de seguidores.

Para Llano, el líder era parte integrante del equipo "uno más", con facultades distintas (de gobierno) es cierto, pero siempre reconociendo que los logros no serán de él, sino del equipo.

En la presentación de uno de sus libros (Humildad y liderazgo) afirmaba: "Suele decirse que líder es el primero, pero este término es vacío de sentido si no se especifica en qué debe serlo. El liderazgo, bien entendido, no es tener el primer lugar en el mando sino en el ejemplo".

-Coméntanos un ejemplo del líder como integrante del equipo

"Una vez, un director egresado de nuestros programas, me llamó para decirme: 'Me van a dar este premio, ¿qué digo?'. Mira -le dije- yo no te voy a decir lo que tienes que decir, pero podrías empezar de la siguiente manera:

'En este acto, se está cometiendo una gran injusticia, porque están ustedes premiando a fulano de tal, cuando ustedes deberían de premiar a mis colaboradores, que son los que realmente han hecho a la compañía'.

En el triunfo, el líder tiene que darse cuenta que cuando le dan parabienes por el éxito se está cometiendo una injusticia, porque realmente la meta se ha logrado, no sólo por el líder, sino sobre todo por las personas que han trabajado por conseguirla, o dicho de otra manera, el liderazgo no es de una persona sino de un equipo.

lunes, 5 de julio de 2010

Cuando el compromiso de satisfacción es el objetivo

Más de veinte años avalan a Auto Elia como referente en el sector del automóvil. El concesionario de Volvo se ha marcado la calidad del servicio como meta

Irene Barredo - Madrid - 05/07/2010

La compañía comenzó su actividad como concesionario Volvo en 1989, especializado en la comercialización de vehículos nuevos, usados, repuestos, accesorios, mantenimiento preventivo, correctivo, carrocería y pintura. Como resultado de una gestión comercial acertada, y siguiendo los planes de expansión en cooperación con Volvo Car España, tan sólo dos años más tarde, y con un desembolso inicial de 60.000 euros, inauguró las primeras instalaciones integradas, venta y servicio posventa, en Alcalá de Henares (Madrid). Este recinto, que cuenta con más de 7.500 metros cuadrados de instalaciones, es la sede social de la compañía en la actualidad.

"El afán de superación de todo el equipo de personas que forman parte de Auto Elia nos ha obligado a estar a la vanguardia de un sector que exige, cada vez más, una integración de todos los servicios para la obtención de la calidad total", cuenta Antonio Benito, fundador y dueño de la empresa. La política interna de la organización implica a todos sus integrantes a participar en aquellos proyectos que les permitan adquirir este compromiso como principal objetivo. A través de una evaluación económica constante se establecen una serie de estrategias financieras y se elaboran informes anuales de explotación e inversión, fijando unos parámetros claves (ingresos, gastos, cash-flow), que han derivado en la consecución de unos resultados positivos, a la vez de en un mayor crecimiento y expansión. "Debido al incremento de nuestra actividad, Auto Elia ha duplicado en los últimos años su plantilla, contribuyendo a la creación de empleo en el entorno donde se ubica, evitando rotación de personal y creando así una mayor estabilidad, uno de los valores más importantes para nosotros", reconoce Benito.

Fiel a este compromiso, la compañía cuenta con un equipo humano de 69 profesionales con un claro enfoque de mejora diaria para dar un excelente nivel de servicio a sus clientes en las diferentes áreas en las que opera, elevando así el grado de satisfacción de los mismos. "Contamos con personal altamente cualificado, tecnología punta e infraestructuras que garantizan un servicio integral de óptima calidad", puntualiza. Gracias a su gestión, planificación y liderazgo, Auto Elia ha sido merecedor de diversos premios dentro de la organización de Volvo Car España, siendo modelo empresarial dentro de la red de concesionarios Volvo y del mundo empresarial en Alcalá de Henares.

Calidad

Además de cumplir con los estándares de la marca, también han sido reconocidos con los certificados ISO 14001, por su gestión medioambiental, ISO 9001, a la calidad, al igual que la certificación Madrid Excelente, otorgada por la Comunidad de Madrid a la excelencia empresarial. Con estos reconocimientos, Auto Elia dispone en la actualidad de la definición de todos sus procesos, de las responsabilidades de cada puesto y de los indicadores de medición de los procesos.

Entre estos indicadores se encuentra la satisfacción del cliente, "es fundamental para aumentar la calidad del servicio prestado". Para lograrlo, la compañía sondea a sus usuarios a través de encuestas que recogen su grado de conformidad con el servicio. Éstas llegan a la dirección, que analiza la tendencia de los indicadores, establece objetivos y plantea los planes de acción. "Considero que la integración de cultura y calidad es necesaria para desarrollar un sistema de trabajo que permita conseguir no sólo un beneficio empresarial, sino un excelente grado de satisfacción de nuestros clientes", resalta Benito.

sábado, 3 de julio de 2010

La banda ancha declarado un derecho legal en Finlandia

España se ve adelantada por Finlandia en hacer un derecho fundamental la banda ancha que partirá desde un mega como mínimo.

Acceder a la red será más fácil y más barato con el nuevo plan impuesto por el Gobierno finlandés, donde la Ministra Suvi Linden opta por comentar que se rebajen precios.

Las operadoras locales del país tendrán que ofrecer conexión de 1 MB por un precio ” razonable ” según el Ministerio.

En palabras de la Ministra, los usuarios podrán cambiarse de operadora y así optar por una operadora del área donde viven.

El acceso a Internet es un derecho legal que se está implantando en países de Europa y en el que se encuentra España.

España tendrá que esperar hasta principios de 2011 para llegar a la rebaja que pretende pactar con operadoras como Movistar, entre otras.

En cuanto a Finlandia, en 2015 se prometen velocidades de 100 Mbps y el único beneficiado será el usuario.

viernes, 2 de julio de 2010

ONU pide buscarle un reemplazo al dólar pues divisa 'no es estable'

Mediante un informe, la Organización de Naciones Unidas (ONU) pide abandonar al dólar como moneda de reserva global.

"El dólar ha demostrado que no conserva su valor estable, lo que es un requisito para una moneda de reserva", indicó el 'Sondeo Social y Económico Mundial 2010' de la ONU.

El informe sostiene que los países en desarrollo han sido afectados por la pérdida de valor en el dólar durante los últimos años.

"Motivados en parte por la necesidad de seguridad contra la volatilidad en los mercados de materias primas y el flujo de capital, muchos de estos países acumularon importantes cantidades de este tipo de reservas (en dólares) durante la primera década del 2000", señaló el organismo.

El informe sugiere reemplazar al dólar con los Derechos Especiales de Giro (DEG) del Fondo Monetario Internacional (FMI), un activo de reservas internacional que se usa como unidad de pago en los préstamos del FMI y está compuesto por una canasta de monedas referenciales.

"Se podría crear un nuevo sistema global de reservas, uno que no dependa más del dólar estadounidense como la única divisa de reserva", dice el informe.
Según la ONU, un nuevo sistema de reservas "no debe basarse en una sola moneda, ni siquiera en divisas de varios países, por el contrario, debería permitir la emisión de liquidez para crear un sistema financiero global más estable".

jueves, 1 de julio de 2010

El Hombre como centro de la organización

Teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo, el hombre, juega el papel preponderante en una organización, es importante resaltar que para lograr elevar los niveles de producción y productividad, en la actualidad se hace muy importante modificar los niveles de conocimiento, instrucción y habilidades. Al respecto Mari apuntaba: "Para modificar la naturaleza humana corriente y desarrollar la habilidad y la destreza del hombre para un trabajo determinado, desarrollando y especializando su fuerza de trabajo, hácese necesaria una determinada cultura o instrucción…"

En el contexto económico actual, la capacidad de las organizaciones está asociada con lo que su fuerza de trabajo acredita, por lo que estas pasan a valer no por sus activos físicos, sino por su capital intelectual, entendido este como "aquel conjunto de esos activos intangibles que suponen la generación de una mayor valoración de la empresa". Está constituido por el Capital Humano (información sobre el empleado, sus aptitudes, habilidades, capacidad de aprendizaje, etc.), el Capital Estructural (información sobre la cultura de la organización, características, estructura y filosofía de trabajo), y por el Capital Relacional (relativo a los contactos con entornos externos a la organización).

Como plantea Cuesta: …"En estos momentos el capital de una organización se mide además de por sus recursos técnicos y económicos, por las capacidades y niveles de formación de los recursos humanos, por su actualización, creatividad, polivalencia, clima laboral, nivel de satisfacción en el trabajo, adaptabilidad, todo ello basado en un sistema motivación al efectivo".

Por tanto la fuerza de trabajo es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administración del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, ha venido dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas.

Como plantea Gore "Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una técnica: es una actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción". Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una noción básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones inteligentes.

"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea". Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de la competitividad.

Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.

Es por ello que la gestión del componente humano es vista con un enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos claves de la organización: los hombres que trabajan en ella y para ella. Ofrece una posición de cambio y renovación, perfeccionamiento permanente y diario de los métodos y estilos de dirección de la empresa. Uno de los aspectos básicos de la gestión moderna del componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar, preparar, estimular, conservar y fidelizar a esos trabajadores de resultados elevados. El mundo moderno exige cambiar y transformar el estilo y las formas de gestionar el componente humano de las organizaciones.

Lo anterior presupone mayor interés y dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones encaminadas a asegurar la formación y superación de las personas que se puede definir como un proceso sistemático y continuo, de carácter y contenido pedagógico y político, encaminado a la elevación creciente de su profesionalidad para la mejora constante de su desempeño y los resultados de la organización.

La ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales, ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros, ni siquiera en la tecnología, sino en el nivel de preparación de los recursos humanos.

En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas, dentro de ella, de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean mediales y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico - económico - sociales.